Основные методы диагностики профессиональной пригодности специалистов. Диагностика профессиональной пригодности специалистов Основные методы диагностики профессиональной пригодности менеджеров

В психологии профессиональная пригодность человека определяется как "совокупность психологических и психофизиологических особенностей, необходимых и достаточных для достижения им, при наличии специальных знаний, умений и навыков, общественно приемлемой эффективности труда...". В это понятие входит также "удовлетворение, переживаемое человеком в процессе самого труда и при оценке его результатов" (Психологический словарь, 1983).

О профессиональной пригодности, следовательно, можно судить по объективному критерию - успешному овладению профессией и субъективному - удовлетворённости трудом. Современный взгляд на профессиональную пригодность заключается в том, что она формируется в трудовой деятельности, в ходе овладения профессией, а не дана человеку изначально, как некое врожденное качество. Для овладения профессиональным мастерством необходимы соответствующие способности, на основе которых формируются знания и навыки, а также склонность к работе, т.е. положительная профессиональная мотивация. На каждом этапе профессия предъявляет определенные требования к моторике, мышлению, памяти, вниманию, другим психическим функциям и качествам личности. Под влиянием этих требований в ходе овладения профессией формируются профессионально важные качества, способности человека, которые и обеспечивают развитие необходимых навыков, знаний, умений, определяющих квалификацию, мастерство.

Основой профессионально важных качеств являются специальные способности.

Разработка диагностики специальных способностей в большинстве случаев преследовала цель прогнозирования будущей профессиональной успешности претендента на профессию. Применение тестов для профессионального отбора стимулировалось социальным заказом со стороны промышленников и военных ведомств, которые были заинтересованы в быстром включении кадров в работу, снижении затрат на их подготовку, уменьшении риска аварий, травматизма. Опыт американских тестологов свидетельствует о том, что эффективность психологического отбора в профессию высока. Так, например, в результате проведения отбора снижается отсев из учебных заведений с 30-40 до 5-8%, на 40-70% снижается аварийность по вине персонала, на 10-25% повышается надёжность систем управления, затраты на подготовку специалистов уменьшаются на 30-40%. В настоящее время проблемами профотбора в США занимаются в 12 университетах и в 20 научно-исследовательских центрах, принадлежащих главным образом армии.

Направление этих работ носит в основном эмпирический характер: ни психологического анализа способностей, ни научного анализа обоснования применения тестов для выявления этих способностей не проводится. Попытки объяснить профессиональную успешность лишь наличием профессиональных способностей подвергаются критике со стороны отечественных и зарубежных ученых. Профпригодность рассматривается этими авторами как динамическое образование, свойство личности, которое формируется в ходе деятельности, а не дано изначально. На формирование пригодности к профессии оказывает влияние большое число факторов, и определённый уровень развития способностей далеко не всегда является среди них главным. Профессиональное становление зависит от таких особенностей, как профессиональная мотивация, интерес к профессии, увлеченность ею, взаимоотношения в коллективе, первые достижения и их оценка и др. Все эти факторы вообще не могут быть учтены при тестовом обследовании, между тем они могут стать решающими при формировании профессионала. Низкий уровень развития способностей в свою очередь далеко не всегда является препятствием для овладения профессией.

Большинство исследователей, занимающихся этими проблемами, приходят к выводу о вариативности развития и проявления способностей у разных людей. Известно много случаев раннего профессионального самоопределения при наличии ярко выраженных способностей, одаренности, особенно в творческих профессиях. В этих случаях выбор профессии как бы "предопределяется".

О невозможности прогнозирования будущей профессиональной успешности на основе актуального уровня способностей говорят не только факты позднего профессионального самоопределения, но и сама природа способностей, Они, по мнению Б.М. Теплова, существуют только в движении, только в развитии. Он отмечал, что "никто не может предсказать, до каких пределов может развиваться та или иная способность: принципиально говоря, она может развиваться беспредельно"; "практически пределы развития человеческих способностей определяются только такими факторами, как длительность человеческой жизни, методы воспитания и обучения, но вовсе не заложены в них самих" (Б.М. Теплов, 1961).

Не менее важны также высокая пластичность способностей и возможности формирования компенсаторных механизмов, помогающих "заменить" в случае необходимости одни способности другими. Одной и той же эффективности труда можно добиться за счёт формирования разных качественно своеобразных индивидуализированных структур профессиональных способностей.

Критика применения тестов для предсказания будущей профессиональной успешности во многом объясняется невысокой прогностичностью всех существующих методов (мы уже отмечали выше, прогноз носит краткосрочный, а не долговременный характер).

Очень интересным с этой точки зрения оказалось исследование, проведенное американскими психологами Р. Торндайком и Э. Хаген. Они попытались проследить, как сложились судьбы нескольких тысяч военнослужащих, которые в начале карьеры проходили всестороннее тестовое обследование и получили соответствующие рекомендации и предсказания относительно будущей профессиональной успешности. Результаты, полученные через десятилетия, показали, что в среднем прогностическая валидность (т.е. сила предсказания по тестам) оказалась равной 0. Это означает, что при высоких результатах по тестам часть специалистов достигла за этот период большого успеха, но примерно столько же из них никакого успеха не достигли. Точно так же из тех, кто при тестировании продемонстрировал низкие результаты, одни сделали блестящую карьеру, другие вообще не смогли овладеть профессией. Торндайк и Хаген написали по итогам своей работы книгу "10 000 карьер" (на русский язык не переведена), в которой убедительно показали бессмысленность построения длительного прогноза будущей профессиональной успешности на основе тестовых испытаний.

В связи с этим авторы подчеркивают, что гораздо более обнадеживающие результаты получаются при опоре не на общий результат по тесту, а на тестовый профиль, свидетельствующий об определённой выраженности отдельных способностей (например, для бухгалтеров естественным является большая выраженность счётных способностей, для архитекторов - пространственных, для инженеров - общих интеллектуальных).

Для профилей, полученных при тестировании представителей определённых профессий, характерны специфические "пики" и "впадины", свидетельствующие об определённой выраженности тех или иных способностей.

Критика применения тестов специальных способностей для диагностики профпригодности не означает, что мы должны от них отказаться. Но, на наш взгляд, они должны использоваться лишь там, где их применение полностью оправданно. Например, когда профессия предъявляет жесткие требования к таким психофизиологическим особенностям, которые мало поддаются развитию, практически не изменяются в течение жизни, либо в тех случаях, когда время на обучение профессии резко ограничено, а сама деятельность предъявляет повышенные требования к уровню квалификации (как это имеет место в ряде военных специальностей). В профессиях же, где профессионально важные качества развиваются, изменяются, где возможна компенсация одних способностей другими, где успех зависит не от уровня, а от качественного своеобразия способностей, такой отбор не нужен. Тесты специальных способностей могут найти свое применение в профконсультации для оптимальной расстановки кадров по рабочим постам, контроля за подготовкой кадров в промышленности и системе профобразования для разработки общих и индивидуальных рекомендаций по развитию способностей. Психологическое тестирование уместно также для выявления причин отставания работников, нахождения слабых мест, так как оно даёт возможность проводить индивидуальное обучение, психотренировки, а также помогает изучению психологических причин травматизма, несчастных случаев.

Что касается перспектив развития тестов специальных способностей, то самым главным, на наш взгляд, является повышение их прогностической силы. Этого можно добиться, во-первых, ориентацией при разработке тестов на критерии, заданный норматив, во-вторых, опорой при оценке результатов тестирования на "профиль профессии", а не на количественный тестовый балл При этом необходимо учитывать, что, наряду с тем, что профили профессий существенно отличаются друг от друга, могут наблюдаться различия внутри профилей одной и той же профессии. Это связано с формированием индивидуализированной структуры способностей профессионалов, различающихся природными данными (например, сочетаниями свойств нервной системы). Такие индивидуальные варианты формирования профпригодности могут быть основанием для описания разных типов профессионалов.

Соответствие структуры личности работника условиям его трудовой деятельности - ключевой фактор, определяющий эффективность подбора и профессиональной ориентации персонала.

Диагностика профессиональной пригодности, как правило, базируется либо на использовании уже апробированных тестов, либо на основе их составления с учетом специфики функционирования и развития организации.

Наиболее известный метод измерения диагностических различий - тест (англ. test - испытание, подвергать испытанию) - система заданий, позволяющая определить степень выраженности отдельных качеств личности. Понятие "тест" по своему смыслу значительно шире, чем набор вопросов, на который должен ответить испытуемый. К тестам при подборе и профессиональной ориентации персонала обычно предъявляют целый ряд стандартных требований, которые призваны обеспечить высокую эффективность их применения. В первую очередь к ним можно отнести такие показатели, как надежность, валидность, интерпретируемость, практичность и прогностическая ценность. Рассмотрим их основное содержание.

Надежность- это степень точности произведенных диагностических измерений. Как правило, в процессе тестирования индивидов всегда возникают три разновидности ошибок: промахи, систематические ошибки и случайные ошибки, которых необходимо избегать.

К промахам можно отнести следствия грубых нарушений самой процедуры диагностирования. Например, применение искусственного освещения при тестировании с использованием цветового теста М. Люшера. Здесь важным моментом является адекватное восприятие человеком цветов. Как правило, причины промахов очень легко устранить, ибо они в первую очередь связаны с недостаточной профессиональной подготовкой! самих лиц, проводящих тестирование.

Систематические ошибки - это следствие неточности измерения параметров личности, следующие из несовершенства самого метода тестирования. Довольно часто многие тесты не содержат "шкалу лживости" (или она имеет весьма примитивный характер), что позволяет испытуемым сознательно искажать результаты своего тестирования. Шкала лживости - система заданий в тесте, позволяющая фиксировать такие явления, как противоречивость отдельных ответов, завышение или занижение реальных показателей испытуемого. Систематические ошибки устранить сложнее, чем промахи, так как требуется существенное усложнение процедуры тестирования.

Случайные ошибки возникают в любой системе тестирования, так как представляют собой следствие объективной невозможности достижения полной точности любых измерений. В том или ином масштабе они будут присутствовать в процедуре тестирования всегда.

Валидность показывает, насколько качественно тест может измерить конкретное свойство личности (в отличие от надежности, которой соответствует точность измерений). Разницу между этими понятиями хорошо можно увидеть из следующего примера. Точность - это время, за которое сотрудник может гарантировано доехать от дома, места работы, а валидность определяет, является ли конечная точка маршрута местом работы сотрудника. Валидность -один из наиболее важных показателей в системе диагностики профессиональной пригодности персонала организации. Именно она в основном имеет отношение к интерпретации результатов теста, а не самой процедуры тестирования.

Понятие валидности характеризуется относительным, а не абсолютным значением. Например, она может быть очень низкой, если в заданиях но оценке коммуникабельности человека отражены только вопросы по урегулированию конфликтных ситуаций, возникающих в процессе делового общения. Однако, если мы принимаем на работу человека, который будет заниматься только урегулированием конфликтов с клиентами, валидность того же самого теста можно признать очень высокой.

Практичность. Процедуру диагностики профессиональной пригодности персонала целесообразно проводить только в том случае, если затраты на ее реализацию будут ниже, чем эффект от ее применения. Практичность - это степень "дешевизны" процедуры тестирования.

При подборе персонала выделяют следующие условия, обеспечивающие практичность процедуры тестирования:

• o диагностические процедуры не следует проводить, если требуется специальная подготовка или обучение респондентов;
• o применяемые при тестировании аппаратура и расходные материалы должны быть достаточно "экономичны" для организации;
• o результаты тестирования должны обрабатываться быстро, без привлечения большого числа специалистов.

Прогностическая ценность - это объем свойств личности, выявляемых тестом при обеспечении им высокой надежности и валидности измерений. Как правило, на практике при составлении заданий используют следующее эмпирическое правило - количество заданий в тесте должно быть не менее пяти и не более десяти на каждое выявляемое свойство личности.

При подборе персонала и его профессиональной ориентации всегда возникает дилемма: использовать для этой процедуры стандартные, общепринятые тесты или разработать собственные методики. Рассмотрим положительные и отрицательные стороны каждого подхода.

При использовании стандартных тестов всегда имеется возможность сократить затраты организации на проведение процедуры тестирования и гарантированно обеспечить надежность и валидность полученных на его основе результатов (см. гл. 5).

Однако многие стандартные методики могут быть уже знакомы респондентам, что не обеспечивает правдивость их ответов на содержащиеся в них задания. Кроме того, стандартные тесты не учитывают специфику требований конкретной организации к кандидатам на рабочее место, что, при прочих равных условиях, закономерно снижает эффективность их применения.

В свою очередь, разработка собственных тестов - это достаточно дорогостоящая процедура, а полученный при этом продукт не всегда гарантированно может обеспечить надежность и валидность результатов своего применения.

На практике используют оба варианта решения рассматриваемой нами проблемы. При тестировании лиц с невысоким образовательным цензом и претендующих на замещение вакансий, связанных с выполнением простых трудовых операций, имеет смысл использовать стандартные диагностические методики.

Во всех остальных случаях необходимо разрабатывать собственные тесты для диагностики профессиональной пригодности персонала организации.

В системе подбора персонала и выявлении его профессиональной ориентации, как правило, выявляют ряд стандартных параметров личности:

• o основные виды психических процессов у персонала (ощущение, восприятие, внимание, память и мышление);
• o структура личности;
• o функциональные состояния и групповая динамика. Ощущение и восприятие менеджер по персоналу может

изучать с помощью специального циркуля, изобретенного известным немецким физиологом Э. Вебером (4795- 1878), т.е. путем оценки уровня тактильной чувствительности респондента. Также оценка ощущений и восприятий может быть проведена на основе самоощущения индивидом продолжительности фиксированного промежутка времени.

Внимание можно исследовать с помощью испытаний, связанных с совершением простых логических действий на скорость, а память - упражнений - воспроизведений полученных заданий через определенные промежутки времени.

Для оценки качества мышления и интеллекта проще всего применять широко известный в психометрии (греч. - "мера" - область психологии, изучающая методы измерения свойств личности) тест А. Ровена (Франция).

Все используемые в психометрии методы исследования личности можно разделить на опросники и проективные тесты.

В опросниках анализируются ответы испытуемых на конкретное число вопросов. В основу опросников положена гипотеза, что выбор варианта ответа или частота некоторых ответов зависит от степени развития определенного качества личности. К наиболее популярным в менеджменте вариантам опросников относятся:

• o банк личностных данных Р. Вудвортса (США);
• o ММР1 - Миннесотский многофазный личностный опросник С. Хатуэя и Дж. Мак-Кинли (США);
• o интерперсональный диагностический тест Т. Лири (Нидерланды);
• o 16-ФЛО - 16-факторный личностный опросник Дж. Кеттелла (США) и др.

Общий недостаток всех без исключения опросников -потенциальная возможность опрашиваемого произвольно менять ответы, что искажает результаты тестирования. Кроме того, прогностическая валидность опросников, т.е. возможность на их основе предсказывать будущую профессиональную успешность индивида, не слишком высока. Это во многом объясняет их достаточно редкое использование в системе управления персоналом в последние годы. Вместе с тем опросники могут быть эффективно применены в тех случаях, когда необходимо определить для работника наиболее неподходящую ему эмоционально сферу профессиональной деятельности в целях избежания в будущем его использования для выполнения подобных трудовых операций, т.е. на их основе можно легко и достаточно точно выяснить "что не может делать работник", чем решить обратную задачу.

Проективные тесты лишены этого недостатка, по их значительно более сложно расшифровывать и, как правило, результаты труднее интерпретировать количественно. В них отсутствуют какие-либо ограничения на характер выполнения заданий, последние носят нейтральный, безобидный характер, а для неспециалиста тест не поддается логическом)" осмыслению, что затрудняет возможность заведомой фальсификации ответов. Основные проективные тесты, доступные для практического использования менеджером по персоналу:

• o цветовой тест М. Люшера (Швейцария);
• o тематический апперцептивный тест (ТАТ) К. Моргана и Г. Мюррея (США);
• o тест Г. Роршара (Швеция);
• o рисуночно-фрустрационный тест Р. Розенцвейга (Германия).

Для диагностики функциональных состояний персонала менеджер может использовать электроэнцефалограмму (ЭЭГ), т.е. оценку степени оперативной готовности индивида к действию, электромиограмму (ЭМГ) - оценку степени переутомления и эмоционального напряжения, электрокардиограмму (ЭКГ) - оценку степени напряженности функциональных систем организма и другие методики, о которых будет сказано ниже.

Для изучения групповой деятельности можно применять такие общеизвестные в социальной психологии инструменты, как социометрический и гомеопатический методы.

В целом оценка менеджером степени профессиональной пригодности персонала проводится в три этапа.

На первом из них формируются профессионально значимые признаки, и на их основе составляется профессиограмма.

На втором этапе определяются прогностические признаки, т.е. факторы, используемые для прогноза характера развития профессионально значимых признаков индивида во времени.

На третьем - составляется модель отбора: либо на основе ограничений по нежелательным свойствам, либо на основе допуска по желательным признакам. Иногда эти способы построения модели могут сочетаться между собой.

ВВЕДЕНИЕ 3 ГЛАВА 1. РОЛЬ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ПРИГОДНОСТИ В СТРУКТУРЕ ППО 6 1.1. ПОНЯТИЕ ПСИХОЛОГИЧЕСКОЙ И ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ПРИГОДНОСТИ 6 1.2. ОСНОВНЫЕ ЭТАПЫ И КРИТЕРИИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ПРИГОДНОСТИ В ПРОФОТБОРЕ 11 ГЛАВА 2. ДИАГНОСТИКА ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ПРИГОДНОСТИ 21 2.1. МЕТОДЫ ДИАГНОСТИКИ 21 2.2 ОСНОВНЫЕ ЦЕЛИ, МЕТОДЫ, ЭТАПЫ И РЕЗУЛЬТАТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ 29 ЗАКЛЮЧЕНИЕ 41 ИСПОЛЬЗОВАННАЯ ЛИТЕРАТУРА 44

Введение

Как часто мы не знаем, кем хотим быть, не только в юные годы, но и по прошествии нескольких лет? Часто даже в зрелом возрасте мы сомневаемся, а в нужном ли направлении идём, на своём ли месте трудимся? Опыт показывает, что лица, не обладающие достаточными способностями к данной деятельности, не имеющие «предназначения» к данной профессии (не пригодны), не только значительно дольше других и с большими трудностями овладевают этой деятельностью, но и работают хуже других: чаще допускают ошибки и просчёты, являются виновниками аварий и в целом обладают меньшей надёжностью в работе. Возникает законный вопрос: целесообразно ли подбирать людей для работы, не считаясь с их индивидуально – психологическими особенностями, целесообразно ли тратить время и средства на обучение людей, отдача которых впоследствии будет минимальной? Сразу же возникает следующий вопрос - как этого избежать? Что послужило причиной данной проблемы? Для решения данных вопросов нужно разобраться в причинах данной проблемы, именно их выявление поможет нам найти пути выхода из сложившихся ситуаций, ведь выделив причины, мы сможем попытаться воздействовать на них. Одной из главнейших причин является то, что в большинстве случаев упускается профессиональное становление и самоопределение молодого человека. Большинство выпускников школ даже не представляют себе, кем они хотят быть. Это говорит о том что, школьники имеют слабое понятие не только о профессиях, но и о своих способностях. Это приводит к тому, что молодой человек, волей случая идёт в любое учебное заведение, не задумываясь о том, к чему это может привести в последствии. Проблема личностного и профессионального самоопределения, являлась актуальной всегда, без её решения невозможно формирование личности нового типа - конкурентоспособной в реальных рыночных условиях современности. Становление молодого человека упустить нельзя. Период личностного и профессионального самоопределения хронологически совпадает с кризисом юности. Для этого периода жизни характерно становление нового уровня развития самосознания, выработка собственного мировоззрения, поиск смысла жизни, - все это активизирует процессы самоопределения и самопознания, проектирования себя в профессии. В этот период в школе должно уделяться внимание не только процессу обучения, но и развитию у школьников – прежде всего самого себя, ученик должен осваивать свой мир, формировать свою жизненную позицию. В процессе социализации у школьника должны быть сформированы: понимание своих способностей, способность самоопределяться в личностном и профессиональном планах, дальнейшие действия в становлении его - как профессионала, способного к построению своей деятельности, ее изменению и развитию. Главное, что бы, выбранная профессия совпадала с интересами, призванием, стремлением к овладению данной профессией личности, а не была выбрана по стечению обстоятельств или советам близких людей. Каждый человек может овладеть почти любой профессией, но дело в том, сколько на это понадобится сил и какова будет успешность и профессиональный рост в будущем. Период трудовой активности в жизни человека ограничен, а непродуктивная, безрадостная деятельность не только личное несчастье, но она отражается, в конечном счете, на всем обществе. Поэтому прогнозирование профпригодности и путей ее формирования не утрачивает своего актуального значения в настоящее время. Профессиональная пригодность не дана человеку изначально, она формируется в процессе обучения и профессиональной, последующей деятельности при наличии положительной мотивации. Сильная мотивация способствует ограничению отрицательных проявлений свойств нервной системы и темперамента, помогает наиболее полно использовать типологически обусловленные возможности человека, обеспечивает компенсацию недостаточно выраженных способностей, позволяет успешно освоить трудовые приемы. Высокая мотивация к достижению непосредственно связана с творческого потенциала человека в труде, раскрытие его способностей и достижение наивысшего уровня духовного развития. Она определяет перспективу профессионального развития личности и деятельности: некоторые компоненты профпригодности или ПВК, отсутствующие у человека, могут быть выработаны под влиянием сильной мотивации. И, наоборот, если человек «создан» для определенной профессии, но мотивация у него слабая, он не может стать мастером своего дела. Изучая мотивацию, можно понять побудительные силы трудовой деятельности людей, личностные факторы регуляции поведения и действий в труде. Цель исследования - на практике с помощью диагностических методик выявить наиболее пригодных специалистов, затем провести исследование их мотивационной сферы и инициативного отношения к деятельности (выявить их социально - психологические установки мотивационно-потребностной сферы, силу воли, мотивацию к успеху). При помощи полученных результатах провести анализ и сравнить показатели пригодности к данной профессии и показатели стремления в данной деятельности. Данный анализ позволит нам сделать вывод о том, является ли значимым, и одним из главнейших показателей профессиональной пригодности – высокий показатель мотивации к достижению и инициативное, ответственное отношение к деятельности. После того как мы определили цель исследования необходимо выяснить объект и предмет исследования: объект исследования – специалисты, работающие в области торговли; предмет исследования – профессиональная пригодность специалистов и её основные критерии, уровень мотивации к достижению, волевые качества – инициатива, ответственность. Глава 1. Роль профессиональной пригодности в структуре ППО

Заключение

Были рассмотрены основные понятия психологической и профессиональной пригодности. А так же были рассмотрены ряд моментов, непосредственно связанных с данной проблемой, к ним относятся следующие: -система профессионально ценных качеств и профпригодности состоящая из пяти основных слагаемых: гражданские качества; отношение к тру¬ду; дееспособность общая; единичные, частные, специ¬альные способности; навыки; - основные степени профпригодности: непригодность, соответствие, годность, призвание; Огромное значение уделялось изучению основным этапам в процессе отбора. Были выявлены следующие этапы: - психологическое изучение профессии с целью выявления требований к человеку, завершающееся, подробной характеристикой профессии - профессиограммой и психограммой; - выбор психодиагностических методов исследования, в том числе тестов, в наибольшей мере характеризующих те пси¬хические процессы и профессиональные действия, в отно¬шении которых надлежит оценивать профессиональную пригодность; - психодиагностика - психологическое изучение претен¬дентов на овладение профессией, оценка их общего развития, направленности на овладение данной профессией, сте¬пени развития у них качеств, наиболее важных для успехов в овладении профессией; психологический прогноз успешности обучения и после¬дующей деятельности на основе сопоставления сведений о требованиях профессии к человеку и полученных психо¬диагностических данных. Были выявлены и изучены основные критериям профессиональной пригодности в отборе. После выяснения основных критериев психологической и профессиональной пригодности были изучены и рассмотрены основных этапов профпригодности в отборе, на примере научно – обоснованной системе ПОНАП. Во второй главе особое внимание, уделялось изучению основных методов диагностики профпригодности, основным принципам оценки и особенностям эффективности диагностических методов, рассмотрены и изучены основные методики - использующиеся в ходе определения профпригодности. Были выявлены четыре группы профессиональных качеств, корре-лирующих с успешностью деятельности и представлены общие данные по приведенному списку и рекомендуемым методикам их оценки. Для оценки ПВК качеств были рекомендованы следующие методы: экзамен, экспертные оценки, ситуативные методы, психо¬логическое тестирование, инструментальные измерения. Было выяснено, что высокий показатель мотивации к достижению, и высокий показатель направленности к этому достижению, т.е. высокий показатель силы воли, инициативности непосредственно влияет на личность в целом. И даёт нам ответ на интересующий нас вопрос, что все вышеперечисленные факторы являются неотъемлемой частью пригодности, при отборе профессиональных специалистов. Гипотеза о том что: «Наиболее пригодными специалистами будут те, у кого более выражен «мотив к достижению и инициативное, ответственное отношение к деятельности» - доказана. Так как, в работе были подняты такие вопросы как: «проблема личного и профессиональное самоопределение в профессии», следует дать некоторые рекомендации и пути их разрешения. Этот вопрос является одним из значимых для понятия «профессиональной пригодности» т.к. если мы упустим становление молодой личности, то мы вряд ли сможем получить высокий показатель профпригодности личности - которая трудится не на своём месте, которая, потеряв много времени, а порой и многие годы - поймет своё предназначение, свою пригодность. Что бы этого избежать - нужно не упустить становление личности в начале. Чем раньше начнется личностное и профессиональное развитие, тем в большей степени можно прогнозировать психологическое благополучие, удовлетворенность жизнью и личностный рост каждого человека в современном мире.

Список литературы

1. Аверченко Л.К., Удальцова М.В. и др. «Психология управления»: Курс лекций. М.: ИНФРА, 2007. 150 с. 2. Беляцкий Н.П. «Менеджмент. Основы лидерства»: Учеб. пособие. М.: Новое знание, 2010. 250 с. 3. Беляцкий Н.П. и др. «Управление персоналом»: Учеб. пособие. Мн.: ИП «Экорерспектива», 2000. 320 с. 4. Бодалёв А.А., Деркач А.А. «Рабочая книга практического психолога»: Пособие для специалистов работающих с персоналом. М.: Из-во Института Психотерапии, 2002. 640 с. 5. Веселов В.С. «Маркетинг в рекламе»: Часть -1. Учеб. для студентов вузов. М.: Международный институт рекламы, 2010. 316 с. 6. Винокуров Л.В. «Психология работы с персоналом в трудах отечественных специалистов». СПб.: Питер, 2009. 512 с. 7. Винокуров Л.В., Скрипюк И.И. «Организационная психология». СПб.: Питер, 2008 512 с. 8. Генкин Б.М. и др. «Основы управления персоналом»: Учеб. для вузов. М.: Высш. шк., 2006. 383 с. 9. Глухов В.В. «Менеджмент»: Учеб. 2-е изд., испр. и доп. СПб.: «Лань», 2012. 528 с. 10. Гончаров В.И. «Менеджмент»: Учеб. пособие. Мн.: Мисанта, 2007. 624 с. 11. Джордж М., Джоунс Г. «Организационное поведение. Основы управления»: Учеб. пособие для вузов / Пер. с англ. под ред. проф. Е.А. Климова. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. 436 с. 12. Джуэлл Линда «Индустриально-организационная психология»: Учеб. для вузов. СПб.: Питер, 2008. 720 с. 13. Журнал: «Отдел кадров» - № 6,8,9,10,11,12 (2004), № 3,4, 5, 10 (2005). 14. Зайцева Г.Г. «Управление персоналом»: Учеб. пособие. СПб.: «Северо-Запад», 2008. 310 с. 15. Кабинова А.Я. «Управление персоналом организации»: Учебник. М.: ИНФРА-М, 2007. 512 с. 16. Казаринова Н.В., Погольши В.М. «Межличностное общение». СПб.: Питер, 2011. 512 с. 17. Карданская Н.Л. «Основы принятия управленческих решений»: Учеб. пособие М.: Русская Деловая Литература, 2008. 288 с. 18. Киселёв И.Е. «Основы социальной психологии»: Учеб. пособие. Мн.: «Экоперспектива», 2000. 214 с. 19. Климов Е.А. «Психология профессионала: Избранные психологические труды». М.: Воронеж, 1996. 348 с. 20. Климов Е.А. «Психология профессионального самоопределения»: Учеб. пособие для вузов. Ростов н/д, 1996. 512 с. 21. Кочеткова А.И. «Введение в организационное моделирование»: Учеб. пособие. М.: Дело, 2009. 944 с. 22. Ладанов И.Д. «Практический менеджмент (Психотехника управления и самотренировки)». М.: 2005. 492 с. 23. Лукашук И.И. «Искусство деловых переговоров»: Учеб. практическое пособие. М.: БЕК, 2009. 208 с. 24. Маничев С.А. «Психология менеджмента» / Под ред. Г.С. Никифорова. СПб.: Изд-во СПбГУ, 2011. 460 с. 25. Митина Л.М. (ред.) Проблемы профессиональной социализации личности. Кемерово, 1996. 260 с. 26. Митина Л.М. Личностное и профессиональное развитие человека в новых социально-экономических условиях // Вопросы психологии, № 4, 2007, с. 28-30. 27. Митина Л.М. Психологическая диагностика эмоциональной устойчивости учителя. Москва, 2009. 358 с. 28. Морозов А.В. «Деловая психология»: Курс лекций, СПб.: «Союз», 2006. 576 с. 29. Мучинский П. «Психология, профессия, карьера»: 7-е изд. СПб.: Питер, 2004. 539 с. 30. Мэт Р. Искусство психологического консультирования. М.: Независимая фирма «Класс», 2004. 326 с. 31. Осницкий А.К. Проблемы исследования субъектной активности // Вопросы психологии, № 1, 2006 г. С. 5- 19. 32. Пивоваров В.И., Усов В.В. «Практические основы предпринимательства»: М.: ИВЦ «Маркетинг», 2008. 108 с. 33. Пугачёв В.П. «Руководство персоналом организации»: Учеб. М.: Аспект Пресс, 2009. 279 с. 34. Смоленская Е.Н. Социальный параметр школьной среды в условиях психокоррекционной работы. Автореф. дис. канд. психол. наук. М., 2003. 420 с. 35. Спивак В.А. «Организационное поведение и управление персоналом». СПб.: Питер, 2000. 416 с. 36. Травин В.В., Дятлов В.А. «Менеджмент персонала предприятия»: Учеб. прак. пособие 3-е изд. М.: Дело, 2009. 272 с. 37. Фефеняк А.К. «Организация производства и управление предприятием»: Учеб. пособие. Мн.: Тетра-Системс, 2004. 192 с. 38. Хекхаузен X. Мотивация и деятельность. М.: Педагогика, 1996. 216 с.

Профессиональный отбор персонала организации. Понятие профессиональной пригодности. Методы определения профессиональной пригодности.

Профессиональный отбор

Под профессиональным отбором понимают процесс практического выделения из имеющихся кандидатов на рабочее место тех, которые способны в данных условиях обеспечивать наиболее эффективное выполнение возложенных на них задач. Отбор становится актуальной задачей, если имеет место избыток претендентов или высокая стоимость профессиональной подготовки либо же если для выполнения определенной деятельности к ее субъекту предъявляются высокие требования. Особый аспект проблемы - отбор под задачу, под руководителя, в управленческую команду, при реальной или субъективной значимости для руководителя его безопасности и т. п.

Профессиональный отбор эффективен при соблюдении ряда важных условий:

· знание требований трудового поста и конкретного рабочего места, которое интегрировано в профессиограмме (неэффективен отбор «вообще»);

· разработка количественных критериев отбора: с одной стороны, профессионально важных качеств работника (концентрированно выраженных в психограмме), с другой - норм отбора по эквивалентным шкалам психодиагностических методик (отбор без объективных критериев профпригодности невозможен);

· обеспечение психометрических требований к психодиагностическому инструментарию (надежности, валидности психологических тестов и методик, психометрических норм отбора, адаптированных к условиям данной организации) (несовершенство инструментария, значительные систематические ошибки и промахи в организации измерения резко снижают прогностичность выводов).

Психодиагностическая культура исследователя предполагает адаптацию тестов к специфике трудовых постов, рабочих мест и особенностям контингента испытуемых, выделение тестовых норм - количественных характеристик профпригодности, их периодическую проверку и коррекцию.

При использовании стандартных тестов необходим учет как средних показателей по выборке профессионалов, так и статистики их разброса (максимальные, минимальные, среднеквадратичные отклонения). При подборе адекватных тестов (надежных и валидных) обычно выделяются критериальные факторы (шкалы теста с минимальным разбросом статистики) и факторы с широкой вариацией показателей.

Помимо того, необходимо учитывать часто наблюдающуюся временную динамику личностного профиля специалиста, а также зависимость типичного личностного профиля от специфики организации и рабочих мест. В этом подходе необходимо обстоятельно анализировать не только отдельные факторы, но и их совокупности - симптомокомплексы, паттерны личностных качеств. Большое значение имеет эталонная выборка профессионалов, на основании которой выносятся суждения о критериях профотбора, ее гомогенность/гетерогенность (пол, возраст, стаж, опыт, образование, должностные позиции и др.).

Успешность профессионалов, входящих в исследуемую выборку, чаще определяют по совокупности критериев (оценка психологического климата, сработанности, совместимости, удовлетворенности людей трудом), для чего нередко привлекают экспертов. В отдельных случаях можно ограничиться объективными критериальными показателями деятельности.

При решении типовых кадровых задач необходимо учитывать, что отбор всегда имеет вероятностный характер, он лишь прогноз возможной успешности субъекта. По существу, путь отбора - путь сужения возможностей приспособления людей к требованию трудового поста; формирование индивидуального стиля деятельности - путь расширения возможностей человека. Поэтому отбор в интересах организации, работодателя целесообразен лишь тогда, когда он объективно необходим. Кроме того, необходимо учитывать, что стандарты отбора, по существу складывались в узкой сфере профессиональной деятельности - в профессиях типа «человек-техника». Многообразие профессий, весомые социально-психологические факторы успешной деятельности людей требуют дифференцированного подхода в формулировании задач и критериев отбора персонала в соответствии с особенностями конкретных трудовых постов и рабочих мест.

Профотбор в конкретной организации предполагает следующие основные этапы:

1. Если рассматривать новую организацию (или создание нового структурного подразделения), то еще на предварительных этапах проводится планирование структуры организации: определяется сам тип структуры и основные отношения организации и персонала.

2. Далее проводится проектирование организации, предполагающее: определение целей и результатов деятельности; определяются связи с внешней средой; разделяются процессы (по стадиям, по иерархическим уровням); группируются функции и выделяются основания для объединения отдельных этапов работ в более обобщенные цепочки - в соответствии со всем этим формируется и структура (конкретные подразделения и рабочие группы) организации.

3. На основании всего этого осуществляется общая оценка потребности в персонале. Сама общая потребность в кадрах определяется в соответствии с базовой и дополнительной потребностью в кадрах. Базовая потребность определяется из объема работ и выработки на одного работника. Дополнительная потребность - это различие между общей потребностью и наличием персонала на начало расчетного периода. При долговременном планировании кадров охватывается перспектива на период более трех лет.

4. Поиск и организация потока претендентов: реклама в СМИ; обращение в "рекрутинговые" агентства; обращение в службы занятости населения; использование личных контактов; ярмарки вакансий; школы, гимназии, вузы и т.п.

5. Работа с самими претендентами предполагает следующие подэтапы:

· На основании предварительного собеседования - формирование базы данных о претендентах; подготовка списка кандидатов на вакантные должности.

· Сбор предварительной информации от кандидатов: предварительное собеседование; заполнение стандартной формы анкеты; прием "резюме" от самих кандидатов и т.п.

· Проверка информации, полученной от кандидатов: информация с прежних мест работы и учебы; проверка рекомендаций.

· Тестирование кандидатов: личностные опросники; тесты интеллектуальных способностей; тесты специальных способностей; групповые (в том числе, и игровые) методы отбора; решение проблемных ситуаций и т.п.

· При необходимости, медицинское обследование: запрос в поликлинику по месту жительства; запрос в кожно-венерологический диспансер; запрос в наркологический диспансер; запрос в психоневрологический диспансер.

· Серия последовательных интервью: со специалистом отдела персонала (с менеджером по персоналу); с руководителем подразделения, в котором имеется вакансия; со специально созданной комиссией ("панельное интервью").

· Окончательное решение о зачислении на работу (принимается либо решением руководства, либо специальной комиссией).

6. Особого внимания требует организуемый иногда конкурсный набор персонала на работу.

· Цели конкурса: поднятие престижа должности; привлечение большего числа кандидатов; повышение объективности решения о приеме на работу, демократизация отбора и т.п.

· Необходимые элементы конкурсного отбора: наличие претендентов; конкурсная комиссия; механизмы оценки достоинств конкурентов и принятия решения по итогам конкурса; механизм информирования участников конкурсной процедуры о ходе и результатах конкурса.

· Основные подходы к конкурсу: выборы - наиболее простой и традиционный способ (претендент не подвергается специальным испытаниям, все решается мнением большинства членов комиссии на основании изучения его документов и оценки опыта предшествующий работы); подбор - с использованием собеседования и психологического тестирования (а не только на основе изучения с документами претендента); отбор - на основе тщательного изучения индивидуальных особенностей каждого претендента и прогнозирования его профессиональной деятельности.

7. Часто реальный профотбор продолжается на этапе профессиональной адаптации, тем более, что сейчас распространена практика "испытательных сроков", по истечении которого с новичком могут и не продолжить контракт.

В последнее время все более популярны идеи о специализированной подготовке персонала с элементами профориентации и профотбора уже в ходе самого профессионального обучения в вузе. При таком варианте обучающийся студент знакомится с конкретными трудовыми постами (на какой-то фирме, заинтересованной в подготовке определенных специалистов и установившей контакт с данным учебным заведением). Студент может также выбрать то, что ему больше по душе. И в соответствии с этим сама подготовка студента может осуществляться уже по индивидуальным планам и программам, учитывающим специфику будущей работы.

Работа с персоналом

Персонал - личный состав или часть сотрудников организации, представляющая собой по профессиональным или другим признакам единое целое (управленческий, обслуживающий, технический). В широком смысле слова под персоналом понимается совокупность всех работников, актуально задействованных в жизнедеятельности организации (постоянные сотрудники, временно не работающие лица, совместители, работающие по договору и др.).

Кадры - основной состав работников организации, ее постоянные сотрудники.

Штаты - перечень должностных наименований и общее количество постоянных должностей, которые имеются в организации с указанием соответствующих должностных окладов.

Таким образом, понятие «штаты» отражает формальную структуру (реальную или планируемую, прогнозируемую), «кадры» - основной состав работников, «персонал» - все человеческие ресурсы организации, людей, так или иначе сотрудничающих с организацией.

Обычно выделяют следующие этапы работы с персоналом:

· прием - изучение и отбор кандидатов, их знакомство с организацией;

· начальная профессиональная подготовка - вводный курс, стажировка;

· психологическое сопровождение - поддержка в кризисные периоды адаптации человека к особенностям деятельности;

· профессиональная подготовка и переподготовка - обучение, ротация, продвижение по должности;

· профессиональная реабилитация - профилактика профессиональной деформации личности, профессиональных заболеваний, восстановление здоровья и работоспособности;

· увольнение - ритуалы, статистика, причины, фазы принятия решения и др.

Подбор кадров - это процессы и действия по созданию резерва кадров (или кандидатов) в организации, а также по созданию базы данных о работниках необходимой квалификации для решения задач организации.

Расстановка кадров по рабочим местам есть процесс распределения человеческих ресурсов в масштабе организации в соответствии с ее актуальными задачами, перспективными целями, индивидуальными особенностями и подготовленностью субъектов.

Найм есть процесс принятия решения о зачислении кандидата на работу в штат организации и акт согласования интересов работодателя и работника.

Ротация есть способ управления персоналом, заключающийся в периодическом или эпизодическом «горизонтальном» перемещении работников, - частичном или полном изменении их трудовых функций, служебных обязанностей и прав без изменения положения в служебной иерархии. Ротация используется как для стимулирования трудовой активности работников, практической оценки их потенциала, так и для оперативного замещения вакантных должностей с целью решения актуальных задач организации.

Увольнение - это решение одной из сторон трудового соглашения (администрации или работника) о прекращении сотрудничества, документальное оформление этого акта и процедура его реализации.

Анализ работы персонала - совокупность процедур сбора и анализа информации о содержании, условиях работы и требованиях, предъявляемых к работникам. Анализ предполагает оценку эффективности и оплаты труда, планирование деятельности, обучения, карьеры работников, он включает также решение вопросов безопасности труда. Можно выделить четыре основных этапа: анализ существующей документации; согласование технологий работы с линейными менеджерами и другими экспертами; разработка функциональных обязанностей и квалификационных характеристик; периодический анализ и корректировка обязанностей и квалификационных характеристик. В результате таких процедур определяются актуальные функциональные обязанности и квалификационные требования к работникам.

Функциональные обязанности - изложенные в письменном виде задачи, обязанности и ответственность работника.

Квалификационные требования - перечень знаний, навыков, умений, которыми должен обладать работник для успешного выполнения работы.

Ориентация - спланированное ознакомление новых работников с организацией, ее сотрудниками и содержанием работы.

Адаптация - процесс привыкания нового сотрудника к требованиям рабочего места, особенностям коллектива и корпоративной культуры организации.

Обучение - процесс изменения или приобретения работниками новых знаний, умений, навыков.

Оценка персонала - процесс определения эффективности деятельности сотрудников на конкретных рабочих местах, направленный на достижение целей организации.

Управление человеческими ресурсами - планирование, организация и практическая работа с персоналом организации и потенциальными кандидатами, предполагающая согласование актуальных и перспективных целей и интересов людей и организации и ориентированная на него.

Подбор, расстановка, ротация кадров, управление человеческими ресурсами в целом не есть произвол, волеизъявление или частное решение руководства. В действительности это всегда сложные процессы согласования множества аспектов совместной деятельности людей, согласование интересов работника и организации. Это всегда процессы интеграции множества систем: субъект труда - условия рабочего места - трудовые функции - служебные обязанности - индивидуальность партнеров - особенности первичного коллектива - стиль руководства - кадровая политика - корпоративная культура. Все эти функции органично взаимосвязаны в единой системе, которая в последние годы именуется кадровой политикой или системой управления человеческими ресурсами

Вопрос подбора и взаимной адаптации работника и работодателя есть процесс реализации множества явных и скрытых тактических и стратегических «ходов» работодателя и субъекта - кандидата на работу, их рефлексии предшествующего опыта, прогноза поведения партнера и взаимодействия с ним. Это всегда множество когнитивных, поведенческих и эмоциональных актов, складывающихся в более или менее адекватную систему межличностного взаимодействия. Некоторые эксперты считают, например, что в процессе собеседования с кандидатом на должность можно выяснить только его способность презентовать себя.

На современных предприятиях внимание уделяется всем звеньям цикла движения персонала (подбору - отбору - адаптации - подготовке - переподготовке - перемещениям - увольнению работников).

Подбор персонала реализуется посредством разных технологий, ключевые блоки которых, как правило, составляют:

· организация информации кадровой службы о плановом убытии сотрудника (ожидаемое увольнение, длительная командировка, уход на пенсию и др.) или неплановом увольнении;

· оценка вакантного рабочего места, пересмотр должностных обязанностей и инструкций, должностных требований к специалисту. Нередко бывает, что в процессе деятельности предшествующего работника сложились новые функциональные обязанности или, напротив, некоторые из них стали неактуальными;

· принятие решения о наборе новых сотрудников;

· действия отдела кадров по организации приема (поиск внутри фирмы, объявление внутреннего конкурса, рекламные объявления о внешнем наборе, отбор специалистов, оценка их ПВК, рекомендаций и пр.)

Найм как сложный процесс принятия решения о зачислении кандидата на работу в штат организации, в отличие от отбора, предполагает многостороннее согласование интересов кандидата и организации, их актуальных и долгосрочных целей. Здесь должны быть учтены такие критерии, как удовлетворенность работой, социальный контекст должности, здоровье и личные планы (обучения, создания семьи и пр.), индивидуальные особенности человека и корпоративной культуры, взаимное принятие и др.

Понятие профессиональной пригодности:

Профпригодность – совокупность психических и психофизиологических особенностей человека, необходимых и достаточных для достижения им эффективного труда.

Компоненты пропригодности:

Г – гражданские качества, готовность к труду, общая работоспособность.

О – отношение к труду, склонности, интересы, мотивация

Д – дееспособность (состояние здоровья)

Е – способности: единичные (глазомер, музыкальный слух) и общие

Н – навыки, умения и знания.

В зависимости от профессии значимость компонентов может варьироваться.

Степени профпригодности: годен, условно годен, непригоден.

Климов предлагает рассматривать понятие «профессиональная пригодность» как системную характеристику степени соответствия человека (субъекта труда, или претендента на вакансию) и требований профессии. Оптимизировать это соответствие можно разными путями: через рационализацию профессиональной деятельности и её компонентов или через влияние на субъекта труда (подбор работников, обладающих необходимой квалификацией, опытом; совершенствование профессиональной подготовки работников, рационализацию трудовой мотивации и пр.).

Оценка профессиональной пригодности производится, во-первых, по отношению к уже работающим в организации людям в форме периодически повторяющейсяаттестации персонала, во-вторых, по отношению к будущей деятельности, в ситуации прогнозирования профессиональной пригодности. Аттестация персонала необходима как способ контроля уровня компетентности (компетентность - мера владения способами решения задач, компетенция – круг задач и обязанностей) и готовности работников качественно выполнять свои обязанности. Работники должны систематически обновлять свои знания, умения, свою профессиональную компетентность. Процедуры аттестации оценивают результаты этого процесса. В процессе аттестации могут выявляться также кандидаты для профессионального продвижения, или для административной карьеры. Задача прогнозирования профессиональной пригодности (успешности, эффективности) решается менеджерами по персоналу при наборе новых работников в организацию. В начале При аттестации уже работающих профессионалов, в оценке профессиональной пригодности учитывается наличный уровень знаний и умений субъекта труда; если решается задача прогнозирования будущей профессиональной успешности еще до начала профессионального обучения, принимаются во внимание свойства индивидуальности и опыт человека, влияющие на его обучаемость в данной области труда.

По мнению того же Е.А.Климова существуют разные степени профпригодности. Он выделяет четыре таких степени:

Непригодность (к данной профессии) Она может быть временной или практически непреодолимой. О непригодности стоит говорить, когда отклонение в здоровье не совместимые с данной профессией. А также противопоказания могут быть и педагогическими.

Годность (к той или иной профессии или группе таковых) Эта степень характеризуется тем, что нет противопоказаний. То есть, есть реальный шанс, что человек будет хорошим специалистом в этой области.

Соответствие (данного человека данной области деятельности). Характеризуется не только отсутствием противопоказаний, но и наличием личных качеств которые годны для выбора данной профессии или группе профессий.

Методы определения профессиональной пригодности

Оценка специалистов-профессионалов включает в себя:

· Оценку личностных особенностей (акцентуация, характер, мотивационные особенности) - личностные опросники MMPI, Кеттелла - надежность 20-30 %;

· Оценку квалификации (профессиональная подготовка, знания, умения, навыки) - биографические методы, метод анализа документов - надежность 30 %;

· Оценку профессиональной компетентности - способности человека анализировать ситуацию, формулировать приоритетные цели и задачи и использовать свои знания, умения, навыки для их эффективного разрешения - кейс-задания, деловые игры, моделирующие упражнения и задания - надежность 50-60 %.

Знания, зафиксированные в речевой форме (устной или письменной речи, с помощью языка жестов, рисунков, иероглифов) - это орудия познавательной деятельности, выработанные человечеством. Знания, имеющие общественную ценность, сохраняются в виде текстов (книги и статьи, тексты, написанные на иностранных языках), символических общепринятых обозначений (как, например, логические программы для персонального компьютера, разные виды географических карт, математические формулы) и составляют основу духовной культуры общества.

Оценка знаний дается на основе правильности его ответов на вопросы, полноты ответов (в рамках учебной программы), осмысленности ответов (умения привести свои примеры, обосновать выводы), логики изложения и общей культуры речи. Важные критерии оценки знаний ученика - глубина, систематичность, обобщенность понятий. Кроме того, знания оцениваются по их использованию в решении задач, проблемных ситуаций. Для оценки владения субъектом труда специальными знаниями психологи, педагоги и профессионалы создают в настоящее время экспертные системы (например, тестовые задания в виде вопросов с вариантами ответов, из которых лишь один правильный).

Умения - это способность и готовность человека быстро и точно выполнять задачи, действия, применяя целесообразные способы и средства. Процесс выполнения освоенного действия может в разной степени контролироваться сознанием. Чем выше уровень владения умением, тем более свернут сознательный контроль в процессе выполнения действия, тем в большей мере исполнительные механизмы передаются на уровень подсознания. При этом складывается высоко автоматизированный навык. В народе такого рода умения называют также привычками. Навыки-привычки избавляют сознание человека от необходимости контроля выполнения действия в тех случаях, когда оно многократно повторяется и условия его выполнения практически не изменяются. Действия в этих условиях на основе навыка (привычки) требуют меньше усилий от выполняющего их человека, они более качественные, быстрые. Навыками, таким образом, можно назвать действия, способы выполнения которых оказались автоматизированными, свернутыми в результате упражнения.

Специальные (профессиональные) умения необходимы в первую очередь для выполнения профессиональных задач и приобретаются в профессиональных учебных заведениях.

К общетрудовым умениям относятся умения, необходимые при выполнении любого вида труда, составляющие основу общей трудоспособности; к ним относятся: умение планировать деятельность, организовывать последовательность действий по решению задачи, умение приложить волевые усилия и довести начатое дело до конца, контролировать свои действия и свое состояние в работе.

Для оценки профессионального потенциала, профессионально важных качеств, способностей работника используются разные методы. Однако анализ обнаруживает сравнительно невысокую их валидность, к тому же заметно различающуюся в независимых исследованиях. Причин тому несколько: проблемы стандартности методических процедур; надежности и валидности методик; адекватности ситуации их использования; квалификации психолога; фрагментарность используемой информации; изменения в требованиях профессии со временем; различия требований на разных рабочих местах; перераспределение трудовых функций в контактных группах и различные механизмы компенсации недостающих профессионально важных качеств.

Способствовать повышению эффективности психологической диагностики может применение комплексного подхода в его различных вариантах. Один из них - кадровый конкурс, предполагающий процедуру профессионального соревнования между несколькими кандидатами на должность. В отечественной практике эта технология успешно используется в научных и культурных учреждениях, в вузах.

Другой технологией, приобретающей все больший вес, считают центры оценки (assessment center). Впервые использованная в 1980-х гг. психологами Американской телефонной и телеграфной компании многодневная и многоступенчатая процедура оценки кандидатов в дальнейшем получила широкое распространение. Отборочные процедуры заключались в том, что кандидаты на должность или на служебное продвижение помещались в условия, имитирующие реальные профессиональные ситуации; это позволяло экспертам наблюдать за действиями кандидатов в условиях стресса.

Эффективность подхода во многом поддерживается техникой структурированного наблюдения, простейшим вариантом которой являются шкальные оценки - все критерии деятельности кандидата трансформируются в отдельные оценочные шкалы, которые в заключение исследования тем или иным способом интегрируются в итоговую оценку.

К числу наиболее популярных процедур оценки принадлежат:

· экспертное наблюдение;

· индивидуальные профессиональные задания (планирование, организация, контроль и анализ, принятие решения);

· групповые дискуссии (с фиксированными или свободным выбором ролей);

· групповые задания (предполагающие кооперацию или соперничество); ролевые игры;

· индивидуальные и групповые интервью и презентации;

· тесты способностей и достижений;

· тесты интересов и личностные карты.

Типичными методиками являются следующие:

· «Почтовая корзина»: по отрывкам из документов (корреспонденция в почтовой корзине) необходимо сделать письменное заключение о характере проблемы и предложить вариант ее решения;

· «Презентация»: доклады на избранную тему или презентация себя как руководителя подразделения, презентация своей организации.

· «Групповая дискуссия»: свободное обсуждение какой-либо профессиональной темы.

· «Кейс-метод»: анализ сложных случаев из реальной практики.

В ряде исследований были получены убедительные доказательства надежности и критериальной валидиости этого подхода. Есть также факты, свидетельствующие, что оцениваемые в центрах характеристики деятельности кандидатов могут быть ситуативно-специфичными .

Постоянно развивающимся методом оценки кандидатов на должность и служебное продвижение является интервьюирование.

Обобщая различные методы оценки кандидатов и персонала организаций, С. А. Маничев выделяет две группы потенциально в разной мере валидных методов:

· интервью, интеллектуальные, личностные, тесты достижений - неэффективны, но часто используются в практике;

· суждения коллег, биографические методы, центры оценки (также называемые «ассесмент-центры») имеют потенциально высокую прогностичность.

Аттестация - это юридически определенный порядок оценки специалистов, который проходит на предприятиях через установленный промежуток времени. Различают несколько видов процедуры:

· итоговая,

· промежуточная,

· аттестация по особым обстоятельствам,

· оценка деловых качеств.

Итоговая аттестация проводится при планируемом изменении качества деятельности сотрудника и оплаты его труда: перевод на другую работу, другую должность, направление на учебу, изменение трудового договора.

Промежуточная аттестация проводится через определенные установленные временные промежутки и направлена на оценку и стимулирование деятельности сотрудника.

Аттестация по особым обстоятельствам осуществляется экстренно в отношении отдельных работников (награждение, судебные разбирательства и пр.).

Оценка деловых качеств работника - часть возможных процедур аттестации и может проводиться для решения разных производственных и управленческих задач в соответствии с целями кадровой политики.

Аттестация, как и другие формы оценки работников, может происходить по-разному. Одной из наиболее простых моделей является использование руководителем формальных и неформальных критериев в течение аттестационного периода - выполнение работником индивидуальных планов и должностных инструкций, динамика становления его профессионализма. Эта модель предполагает активную обратную связь и поддержку работника со стороны руководителя. Ее недостаток - возможная субъективность оценок эксперта.

Общая стратегия аттестации может быть следующей.

1-й шаг. Разработка процедуры аттестации: 1) определение целей; 2) выработка «прозрачных» критериев и условий аттестации.

2-й шаг. Информирование аттестуемых. Описание процедуры аттестации.

3-й шаг. Проведение аттестации: 1) компьютерная диагностика; 2) собеседование; 3) оценка прямых руководителей; 4) заключение экспертов.

4-й шаг. Определение результатов аттестации.

Аттестация эффективна при соблюдении следующих условий:

· оценивается служебная деятельность, а не личностные черты;

· оценивается планируемая деятельность (при отсутствии плановых заданий оценка труда работника становится весьма проблематичной);

· проводится прямая оценка деятельности сотрудника руководством и обмен мнениями - организация обратной связи во взаимодействиях руководителей и исполнителей;

· систематичность оценки труда сотрудников.

В последней четверти XX в. все более активной практикой стали разные способы проверки кандидатов и сотрудников фирмы на лояльность, на выявление сокрытия фактов биографии, склонности к алкоголю, употреблению наркотиков, к азартным играм. К таким способам относятся наблюдения за человеком, собеседование с его родственниками и соседями, а также полиграфные проверки.

Полиграфные проверки в большинстве стран, в том числе и в России, не имеют строгих юридических ограничений. Во всяком случае, они легко обходятся путем получения письменного согласия кандидата на участие в подобном тестировании. Отказ от проверки воспринимается руководством как сокрытие сотрудником каких-либо фактов пли как проявление его нелояльности. Высокая оплата труда в преуспевающих организациях, растущие финансовые обороты фирм, возрастание значимости конфиденциальной информации, с одной стороны, и легкость ее хищения из баз данных- с другой, делают вопросы лояльности сотрудников приоритетными.

При периодических профилактических проверках персонала могут оцениваться:

· лояльность по отношению к фирме;

· отсутствие связей с другими фирмами, криминальными структурами и др.

Полиграф используется:

· около 70% случаев - для проверки и отбора лиц, принимаемых на работу;

· около 20% - для периодических проверок сотрудников фирмы:

· около 10% - при расследовании конкретных дел о кражах, подлогах, утечки информации.

Учебное пособие содержит материалы экспериментально-теоретического изучения психологических аспектов проблемы профессиональной пригодности человека. Излагаются сущность понятия и принципы создания системы диагностики и прогнозирования профессиональной пригодности, история развития исследований в данной области. Обосновываются теоретико-методологические положения по основным вопросам проблемы. Анализируются методические приемы создания и реализации мероприятий по определению профессиональной пригодности. Рассматриваются результаты экспериментальных исследований и рекомендации автора по некоторым научно-практическим направлениям формирования и определения профессиональной пригодности.

Книга предназначена для специалистов в области психологии и физиологии труда, инженерной психологии, эргономики, студентов-психологов, а также для преподавателей кафедр психологии и студентов непсихологических вузов.

2-е издание.

Книга:

Глава 8. Методы психологической диагностики и прогнозирования профессиональной пригодности

8.1. Основные направления развития психодиагностики и прогностики

Психологическая диагностика (психодиагностика) представляет собой область психологической науки, разрабатывающей методы распознавания и измерения индивидуально-психологических особенностей человека. Это особый вид психологической практики, в ходе которой используются те или иные психологические методы и методики постановки диагноза конкретному человеку. Термин «психодиагностика» вошел в научный обиход после выхода в 1921 году книги Г. Роршаха «Психодиагностика». Первоначальный смысл термина буквально предполагал постановку психиатрического диагноза, нахождение отклонений от нормального функционирования или развития. Во многом такой смысл сохраняется в современной психодиагностике как некоторой психологической практике по постановке психологического диагноза отдельному человеку (или группе людей) с использованием психодиагностических методик.

Психодиагностика как теоретическая дисциплина рассматривает закономерности вынесения валидных и надежных диагностических суждений, с помощью которых осуществляется переход от признаков, или индикаторов, определенных психических качеств, структур, состояний или процессов к наличию и/или выраженности этих психологических переменных у объекта исследования. Практической задачей психодиагностики являются разработка методов регистрации психических качеств, индикаторов, проверка надежности и валидности действующих методик, создание процедур интерпретации получаемых данных .

Основной метод психодиагностики – дифференциально-диагностическое исследование, комплекс теоретических и экспериментальных работ, направленных на формулирование концепции (нахождение скрытого фактора, влияющего на эффективность и характер деятельности), на выявление диагностических признаков, по которым можно судить о заданном свойстве, на создание и испытание методик регистрации выявленных признаков. Результатом работы в данном направлении считается разработка и/или адаптация психодиагностических методик.

По способу получения психологической информации психодиагностические методики разделяются на объективные, стандартизированные испытания (тесты) и на нестандартизированные, интерпретационные и клинические методы (личностные опросники, проективные методики и т. п.). Последние методы иногда называют экспертными, поскольку их применение требует высокой квалификации и опыта проведения. Отличаются эти типы методик подходами к описанию и измерению психической реальности: в первом случае преобладает количественный подход, предписывающий использование жестко фиксированных эмпирических признаков и процедур к разным испытуемым для выявления определенного психического качества; во втором – качественный подход, допускающий использование различных признаков и процедур для выявления одного и того же качества. При этом последний подход часто оказывается более точным, поскольку вариативность поведения в значительной мере зависит от состояния человека и ситуации, в которой он находится: неучет ситуационных переменных приводит к артефактам, а не к получению психодиагностически значимой информации.

Как самостоятельная научная дисциплина психодиагностика основывалась на экспериментальной и дифференциальной психологии. Из экспериментальной психологии были заимствованы процедуры, позволяющие фиксировать те или иные психические способности. Так, первые тесты были созданы для фиксации сенсорных феноменов и определения чувствительности различных анализаторов и времени простой сенсомоторной реакции. Однако, если в экспериментальном исследовании наблюдается тенденция к обобщению получаемых результатов и объяснению их через общие переменные, то в психодиагностике прослеживается обратная тенденция: считается успешной именно та экспериментальная процедура, которая дает максимальный разброс результатов (дифференцирующая сила методики).

Несмотря на различия общепсихологических (экспериментальных) и дифференциально-психологических процедур исследования, была выявлена необходимость строгого соблюдения условий их проведения и доказана важность стандартизации всей процедуры диагностики, что, в конечном итоге, и стало одним из отличительных признаков корректно разработанной психодиагностической методики.

Начало психологическому тестированию положил Ф. Гальтон: он предложил много разнообразных (антропометрических, физических, психофизиологических и др.) и простых тестов, применил оценочные шкалы, анкетирование и технику свободных ассоциаций, разработал методы математической статистики и т. д. В 1890 году Дж. Кэттелл ввел понятие «умственный тест». Немецкий психолог Э. Крепелин разработал экспериментальные процедуры для определения интеллектуального утомления и устойчивости внимания на материале арифметических действий .

В 1905 году была создана шкала Бине-Симона – первый интеллектуальный тест, в котором делался акцент на способности к суждению, пониманию и рассуждению. А. Бине и Т. Симон ввели понятие «умственный возраст» в качестве показателя развития интеллекта, соответствующего среднему уровню развития интеллекта для данной возрастной группы. В. Штерн предложил использовать коэффициент интеллекта IQ , определяемый как отношение между умственным и биографическим возрастами, умноженное на 100 %.

Другим направлением психодиагностики стало развитие личностной психодиагностики. Э. Крепелин и Р. Соммер использовали методики свободных ассоциаций для обследования больных с психическими отклонениями. Ассоциативный эксперимент стимулировал появление ряда проективных методик типа «Незаконченные предложения». Самой популярной проективной психодиагностической методикой стал тест «Чернильные пятна» Г. Роршаха, с помощью которого выяснялись ассоциации в ответ на тест, отражающие характер психологического заболевания.

Исходным вариантом личностных опросников можно считать листок личностных данных Р. Вудвортса, разработанный им в годы Первой мировой войны и предназначенный для первичного выявления людей, страдающих неврозами и непригодных для несения военной службы. Впоследствии этот «листок» послужил основой для создания опросника по эмоциональной регуляции .

Возникновение проблемы определения профессиональной пригодности обусловило в качестве основной задачи необходимость разработки методического аппарата ее диагностики и прогнозирования. Уже на начальном этапе развития этой проблемы определились два методических направления: во-первых, разработка и использование методов, моделирующих определенную деятельность или отдельные ее элементы (задачи) для оценки либо отдельных профессиональных способностей, или чаще их совокупности («синтетический» подход); во-вторых, создание и применение тестов для изучения отдельных профессионально важных психических качеств, функций и свойств личности, которые, как правило, использовались в форме батареи тестов («аналитический» подход).

Первое направление привело к созданию или использованию уже существующих технических устройств типа тренажера вагоновожатого, кабины Линка, комплексных или функциональных авиационных тренажеров, различных технических средств подготовки (например, координометр О’Рорка и Машборна) и т. п. Эти устройства оказались недостаточно прогностичными. Они моделировали (имитировали) ограниченный объем задач и условий конкретной деятельности, не позволяли проводить профессиональную и психологическую оценку отдельных элементов трудового процесса (оценивался конечный результат) и т. д.

Из всех классификационных испытаний, применявшихся, например, при отборе в ВВС США, наиболее прогностичными оказались те устройства (аппаратурные методы), которые моделировали наиболее важные элементы летной деятельности. Так, коэффициент корреляции для аппаратурной методики сенсомоторной координации +0,38 оказался наиболее высоким из всей батареи тестов.

Установлено, что аппаратурные методики могут быть использованы в целях психологического отбора в том случае, когда они моделируют характерные элементы профессиональной деятельности; не требуют специальной подготовки, знаний и навыков конкретного трудового процесса; предусматривают объективную оценку исследуемых функций; позволяют изучать психологические особенности профессиональной деятельности .

Второе направление, по которому развивались тесты профессиональных способностей, опиралось на аналитический, «функциональный» подход. Под аналитическим тестом понимается метод экспериментального исследования какой-либо психической функции (ее проявлений) путем предъявления специально сконструированной задачи, успех решения которой (по параметрам скорости, точности, количеству ошибок и др.) определяется состоянием данной функции (или сочетанием функций), а результаты решения являются показателем определенных психологических характеристик.

По мнению отечественных и зарубежных исследователей, тестовые методики, несмотря на ряд недостатков, удовлетворяют требованиям практического отбора, особенно в тех случаях, когда приходится обследовать большие контингенты людей. Поэтому перед психологами ставилась и стоит задача создания тестов как методов психодиагностического исследования личности . Признана необходимость и правомерность использования всего ценного, что содержится в мировом опыте, целесообразность использования некоторых зарубежных тестов. «Конечно, – отмечал Б. Д. Карвасарский, – тесты нельзя применять бездумно. Они нуждаются в критическом рассмотрении. Но, чтобы их критиковать, надо их знать, надо провести большую работу по изучению этих тестов, надо использовать все, что накоплено в мировом опыте» .

Рассматривая недостатки аналитических тестов, прежде всего необходимо указать на сложность адекватной оценки способностей кандидата по результатам кратковременного разового испытания, дающего статистический «срез» уровня оцениваемых психических функций (а чаще знаний, умений и навыков).

При разработке аналитических тестов, их использовании и обработке полученных результатов упускается возможность учета психологической компенсации, хотя ее роль в освоении профессиональной деятельности достаточно велика. Аналитические тесты не дают возможности судить об особенностях процесса научения, образования навыков и прогнозирования состояния или развития изучаемой функции в будущем.

Несмотря на недостатки аналитических тестов, их практическое применение, в частности, при отборе летчиков в ВВС в зарубежных странах, дает огромную экономию денежных средств, техники и времени, затрачиваемых на их обучение. Кроме того, разработанные, например в США, батареи тестов позволили снизить отчисления курсантов по летной неуспеваемости с 75 % до 36 %. Максимальное число совпадений прогнозов, которые ставятся в результате тестирования, доходит до 73 %, то есть все же из каждой сотни рекомендованных и зачисленных в летные школы курсантов около тридцати из них будут отчислены по летной неуспеваемости. Если учесть, что «станина» (проходной балл по тестам) достаточно высока (для того чтобы принять 100 курсантов, необходимо обследовать 1000 кандидатов), то приведенные цифры не могут считаться достаточно удовлетворительными.

К настоящему времени не достигнуто существенного сдвига в повышении прогностической валидности аналитических тестов, применяемых в большинстве зарубежных армий. Однако тестовые испытания находят широкое применение не только при отборе летчиков, но и в большинстве военных училищ и общеобразовательных школ многих стран.

Такая общая характеристика тестов ни в коей мере не исключает отдельных психологически удачных проб, в которых с определенных психологических позиций можно найти пути раскрытия подлинных индивидуальных особенностей человека. Трезвая оценка тестов и тестологии не ведет к тому, чтобы отнестись негативно к психологическим критериям профессиональной пригодности. Проблема определения профессиональной пригодности остается, и критика имеет целью расчистить пути ее решения .

Разработка и применение тестовых методик как у нас в стране, так и за рубежом, показали, что следует отказаться от чисто эмпирического подхода к решению этой проблемы. Необходимо теоретическое обоснование этого вопроса, исходя из научного понимания природы и закономерностей развития человеческих способностей.

Изучение особенностей профессионального труда и требований, которые он предъявляет к человеку, позволило сформулировать ряд принципиальных положений, которые позволили по-новому оценить существующие тесты и с успехом разрабатывать новые, более прогностичные методики психологического отбора.

Разновидностью функциональных тестов, направленных на изучение отдельных психических свойств и состояний личности, являются тесты самооценки и различного рода опросники.

Анкеты, опросники, а также некоторые проективные методики имеют большое организационное преимущество, поскольку удобны для группового психологического обследования. Они позволяют получить ценную информацию о склонностях и направленности испытуемого, степени общительности, особенностях поведения в различных жизненных ситуациях. В настоящее время имеются неоспоримые доказательства того, что методы изучения свойств личности позволяют классифицировать испытуемых и отнести каждого из них по совокупности признаков к определенному психологическому типу. Глубина же познания личностных характеристик заведомо ограничена жесткими рамками стандартизированного характера получения информации и ее интерпретации, то есть самим существом тех преимуществ, которые обеспечиваются психологическими тестами. Наиболее важными из достоинств экспериментально-психологических методов следует считать то, что изучение реакций личности проводится в контролируемых каждым исследователем условиях, что является существенной характеристикой эксперимента, позволяющей выделять воспроизводимые факты и сопоставлять данные, полученные у разных испытуемых и разными исследователями.

Личные опросники – это специфический вид исследования, с помощью которого получают информацию о личности на основе ответов о ее склонностях, интересах, степени общительности, особенностях поведения и реагирования в различных жизненных ситуациях.

Однако нельзя упускать из виду различия, которые могут существовать между свойствами исследуемого человека и их признаками, которые мы отмечаем в поведении, так как непосредственно наблюдаемые особенности личности (некоторые авторы, например, Р. Кэттелл, называют их «первичными чертами»), являющиеся реальностью, часто не совпадают с теми «переменными», которые проявляются при обследовании с помощью тех или иных опросников. Наибольшие разногласия между различными психологами отмечаются именно в сфере представлений о самом предмете исследований личности. Как объем, так и содержание этого понятия не всеми понимаются одинаково, а зачастую и весьма различно. Это необходимо учитывать при определении методологической ценности личностных опросников. Например, Г. Айзенк, Р. Кэттелл, Д. Гилфорд, понимали личность скорее как множество элементов – черт, факторов. К настоящему времени накоплено уже большое количество данных, говорящих о том, что недопустимо рассматривать личность как нечто статичное и атомарное. Однако возражать против существования таких черт личности, как экстраверсия, психастения и другие, неверно, так как люди с такими чертами существуют, о чем говорит житейский и клинический опыт. Видимо преодолеть возникающее противоречие можно, приняв точку зрения о существовании данных явлений (нейротизм, интроверсия) не как отдельных «кирпичиков», а как своеобразных отношений личности, как системы отношений человека с окружающей действительностью.

Необходимо отметить и ряд существенных недостатков, которые имеются в методах исследования личности (опросниках и проективных методиках) и являются основанием для их справедливой критики. С каждой из методик, заимствованных из зарубежной психологии личности, связывается определенная система интерпретации данных, в большей или меньшей степени несущая на себе влияние концепций личности, развиваемых их авторами. В то же время очевидно, что никакая теория личности не может рассматриваться вне определенной социальной системы. Поэтому при интерпретации любых данных, получаемых о личности, необходимо, в частности, исследовать конкретного человека как живущего в определенных общественно-исторических условиях, состоящего в определенных общественных отношениях с другими людьми.

Определенные трудности создают длительность обследования, сложность обработки и особенно интерпретации полученных результатов. Другим недостатком проективных методик является то, что существующий уровень техники интерпретации еще не обеспечивает достаточной надежности заключения и его полной независимости от экспериментатора. Порядок проведения эксперимента с помощью указанных методик совершенно не зависит на каждом своем этапе от предшествующих реакций личности. В личностных опросниках каждый последующий вопрос заранее жестко фиксирован и находится вне всякой связи с ответами испытуемого на предшествующие вопросы. Это, безусловно, приводит к недостаточной целенаправленности опроса и тем самым – к потере информации о личности.

Наличие определенных недостатков у тех или иных методик экспериментального исследования и недостатков их использования можно считать естественным и учитывать при интерпретации получаемых данных. Осознание же имеющихся недостатков является непременным условием развития и создания новых, более совершенных экспериментальных методов исследования личности.

В связи с тем, что диагностика и прогнозирование профессиональной пригодности человека должны основываться на учете и анализе обширной информации об особенностях его поведения, способностях, знаниях, навыках и т. д., для отбора и подбора кадров, особенно на ответственные посты в учреждениях, на фирмах, утверждается представление о необходимости использования возможно большего количества информации о личности кандидата. В настоящее время многие зарубежные организации задачу наиболее многостороннего выявления управленческого потенциала решают с помощью «Центра оценки кадров («assessment center»). Этот Центр представляет собой стандартизированную процедуру (а не организационную структуру), предназначенную для выявления управленческого потенциала в целях профессионального отбора, выдвижения на новые должности .

Типичный «Центр оценки кадров» включает следующий набор процедур:

1) тесты типа «корзина для бумаг», представляющие собой ситуативные упражнения по работе с деловыми бумагами, служебными записками и письмами – кандидатам предлагается рабочая ситуация, когда на их столе в офисе скопилось множество бумаг служебного и личного содержания, и им нужно в течение часа решить проблемы, отраженные в бумагах (фигурально говоря, отправить их в «корзину для бумаг»);

2) задания на решение профессиональных проблем – примером может служить задание, в котором кандидат (или кандидаты) условно получают капитал, необходимый для разворачивания собственного бизнеса; задача – придумать и описать организацию бизнеса, продукцию или услуги, которые собирается производить и предлагать, системы снабжения и сбыта, расчет прибыли и т. д.;

3) свободная групповая дискуссия нескольких кандидатов без назначенного формального лидера – такая дискуссия обычно носит соревновательный характер: каждый из участников старается проявить свою активность и убедить группу в своем праве на лидерство; темой дискуссии, например, может быть обсуждение ряда условных кандидатов (сведений о них) на какой-либо руководящий пост.

Кроме того, в процедуре Центра широко используется тестирование интеллектуальных способностей, навыков работы с текстом, личностных особенностей. Часто участникам предлагается выполнить письменное задание (написать кратко автобиографию), а также продемонстрировать умение в публичном выступлении. Функции «оценщиков» выполняют высокопоставленные менеджеры самой организации и психологи.

Например, американская телефонная корпорация АТТ при проведении «Центра оценки кадров» оценивает следующие характеристики кандидатов: общие способности, навыки устного и письменного общения, навыки взаимодействия с людьми, личностное влияние, креативность, самооценка, устойчивость к стрессу, энергичность, способность принимать решения, потребность в одобрении коллег, потребность карьерного роста, приоритетность работы, ориентация на ценности организации, диапазон интересов, организованность, умение планировать и т. д. .

В настоящее время этот метод получил большую популярность и используется многими крупными фирмами, такими как General Electric Co; ATT; IBM; Ford Motor Co; Bayer AG и другими. Этот подход также используется для отбора в полицию, на государственную службу, в общественных организациях и торговле.

Общие оценки и прогнозы, сделанные на основании «Центра оценки кадров», были валидизированы с помощью различных критериев: 1) профессиональной деятельности (оценки успешности); 2) роста по службе (рост зарплаты и продвижение по службе); 3) оценок перспектив дальнейшего роста в организации.

Результаты исследований показывают, что «Центры оценки кадров» являются эффективными предикторами успешности менеджера .

Следует отметить, что использование процедуры «Центра оценки кадров» требуют значительных расходов, которые в зависимости от продолжительности и места ее проведения, количества участников, колеблются в пределах 500–600 долларов на человека.